知道，很難清楚地掌握它的技能，這并不能反映真正的訓(xùn)練效果。

           二、分析新員工的培訓(xùn)需求

           新員工最初的成長(zhǎng)對(duì)個(gè)人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓(xùn)的成功離不開(kāi)每一個(gè)細(xì)節(jié)的精心策劃。員工培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)經(jīng)理采用各種方法和技術(shù)識(shí)別和分析組織成員的目標(biāo)、知識(shí)和技能，以確定員工是否需要培訓(xùn)和內(nèi)容。

           新員工的培訓(xùn)需求與普通培訓(xùn)需求相同，可以從企業(yè)、業(yè)務(wù)和個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。

           1.企業(yè)層面分析

           首先確定企業(yè)新員工的培訓(xùn)需求，確保新員工的培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織新員工培訓(xùn)，是將新員工的盲目性和由此產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本控制在最低限度，因?yàn)槿狈χR(shí)和技能，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀和愿景規(guī)劃。

           新員工進(jìn)入企業(yè)，面對(duì)新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解工作要求，不熟悉同事，不可避免地感到緊張。為了消除新員工的緊張情緒，快速適應(yīng)環(huán)境，必須進(jìn)行員工入職培訓(xùn)。

           2.業(yè)務(wù)分析

           業(yè)務(wù)分析是指新員工必須掌握的技能和能力才能達(dá)到理想的工作績(jī)效。

           3.個(gè)人層面分析

           個(gè)人層面分析是比較員工現(xiàn)有水平和未來(lái)工作對(duì)職業(yè)技能和態(tài)度的要求，研究?jī)烧咧g的差距，研究新員工培訓(xùn)的哪些方面，提高能力，實(shí)現(xiàn)員工技能與工作要求的一致性。

       案例實(shí)操：HW企業(yè)新員工180天培訓(xùn)計(jì)劃

           新員工前6個(gè)月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點(diǎn)放在前15天，導(dǎo)致了新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個(gè)月到1年之間，讓企業(yè)損失大量的成本。如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。

           第一階段:新人入職，讓他知道該怎么辦(3-7天)

           為使員工在7天內(nèi)迅速融入企業(yè)，管理者需要做到以下七點(diǎn)：

           1.為新人安排座位和辦公桌，讓他們有自己的地方，并介紹周圍的同事相互了解（每個(gè)人不少于1分鐘）；

           2.歡迎會(huì)或晚宴介紹部門的每個(gè)人，相互了解；

           3.與老板直接溝通：讓他們了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，了解新人的專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃和興趣愛(ài)好；

           4.HR主管告訴新員工的工作職責(zé)和自身的發(fā)展空間和價(jià)值；

           5.直接老板明確安排了第一周的工作任務(wù)，包括：每天做什么，怎么做，誰(shuí)是與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人；

           6.及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正日常工作中的問(wèn)題（不批評(píng)），并給予及時(shí)的肯定和表?yè)P(yáng)（反饋原則）；檢查日常工作量和困難；

           7.讓老同事（工作一年以上）盡可能多地聯(lián)系新人，消除新人的陌生感，讓他們盡快融入團(tuán)隊(duì)。關(guān)鍵點(diǎn)：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撎嗟墓ぷ髂繕?biāo)和壓力。

           第二階段:新人過(guò)渡，讓他知道怎么做好(8-30天)

           變化往往是痛苦的，但也是必要的。管理者需要在短時(shí)間內(nèi)幫助新員工完成角色過(guò)渡。以下是五種關(guān)鍵方法：

           1.帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人員，讓他們知道如何寫標(biāo)準(zhǔn)的公司郵件，如何發(fā)送傳真，電腦問(wèn)題找誰(shuí)，如何接內(nèi)部電話等；

           2.最好在老同事附近安排新員工，方便觀察指導(dǎo)；

           3.及時(shí)觀察情緒狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整，詢問(wèn)是否有壓力；

           4.及時(shí)教他自己的經(jīng)驗(yàn)，讓他在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工非常重視的；

           5.及時(shí)肯定和贊揚(yáng)其成長(zhǎng)和進(jìn)步，并提出更高的期望：4C、反饋技巧。

           第三階段:讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)(31-60天)

           在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予適當(dāng)?shù)膲毫ν鶗?huì)促進(jìn)新員工的成長(zhǎng)，但大多數(shù)管理者選擇了錯(cuò)誤的壓力方式。經(jīng)理需要做以下四點(diǎn)：

           1.了解新員工的優(yōu)勢(shì)和技能，明確工作要求和考核指標(biāo)要求；

           2.多開(kāi)展公司團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，觀察其優(yōu)勢(shì)和能力，揚(yáng)長(zhǎng)避短；

           3.給它改進(jìn)的機(jī)會(huì)，觀察其逆境時(shí)的心態(tài)，觀察其行為，觀察其培養(yǎng)價(jià)值；

           4.如果你真的不能勝任當(dāng)前的職位，看看它是否適合其他部門，給它更多的機(jī)會(huì)，經(jīng)理很容易犯一刀切的錯(cuò)誤。

           第四階段:表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，建立互信關(guān)系(61-90天)

           管理者很容易吝嗇自己的贊美語(yǔ)言或缺乏贊美技巧，而贊美一般遵循三個(gè)原則：及時(shí)性、多樣性和開(kāi)放性。

           1.當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)或取得進(jìn)展時(shí)，及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)；

           2.采取多種形式的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，給員工更多的驚喜，創(chuàng)造不同的驚喜，這是表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)的多樣性；

           3.向公司同事展示下屬成績(jī)，分享成功經(jīng)驗(yàn)，這是贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的開(kāi)放。

           第五階段:讓新員工融入團(tuán)隊(duì)，主動(dòng)完成工作(91-120天)

           對(duì)于新一代員工來(lái)說(shuō)，他們并不缺乏創(chuàng)造力，管理者需要耐心地指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，如何融入團(tuán)隊(duì)。

           1.鼓勵(lì)下屬積極參加團(tuán)隊(duì)會(huì)議，并在會(huì)議上發(fā)言。

   隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展趨勢(shì)，傳統(tǒng)公司在品牌公關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)下不容易放棄這一學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，未來(lái)品牌公關(guān)模式將改變服裝、食品、住房、交通服務(wù)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，網(wǎng)絡(luò)公關(guān)公司正處于傳統(tǒng)公司向移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司轉(zhuǎn)型升級(jí)的階段。

   近年來(lái)，從傳統(tǒng)品牌公關(guān)制造業(yè)向人民公關(guān)公司互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型發(fā)展，迅速抓住機(jī)遇，在四區(qū)和網(wǎng)絡(luò)卡中選擇更好的運(yùn)營(yíng)模式，借助移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷規(guī)劃服務(wù)項(xiàng)目開(kāi)展互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型發(fā)展。當(dāng)公關(guān)公司提到傳統(tǒng)制造業(yè)的危害時(shí)，傳統(tǒng)的電子商務(wù)已經(jīng)消除了許多加工廠和零售商，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的下一階段將對(duì)許多服務(wù)業(yè)產(chǎn)生破壞性的資產(chǎn)重組。
 

   危機(jī)無(wú)處不在。在沒(méi)有時(shí)間的情況下，會(huì)有點(diǎn)松懈，會(huì)被別人跨越，會(huì)落后于別人，會(huì)被公司取代，會(huì)被社會(huì)發(fā)展取代。不斷的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、專業(yè)知識(shí)積累、學(xué)習(xí)和培養(yǎng)專業(yè)能力，總結(jié)了世界各地公司解決成功案例的危機(jī)和不成功經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是公司解決憂患意識(shí)的反危機(jī)。
 

   為了塑造所有人員的概念，公司領(lǐng)導(dǎo)干部將有明顯的危機(jī)意識(shí)。首先，我們應(yīng)該做好危機(jī)處理的具體工作，解決企業(yè)管理、員工、對(duì)策和資產(chǎn)的危機(jī)。創(chuàng)建危機(jī)警報(bào)系統(tǒng)：公司危機(jī)公關(guān)是由內(nèi)部和環(huán)境因素問(wèn)題引起的，因此在危機(jī)前必須顯示一些數(shù)據(jù)信號(hào)。
 

   在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)以下癥狀時(shí)，必須注意決策單位的管理，進(jìn)一步嚴(yán)格監(jiān)督：越來(lái)越多的公眾輿論對(duì)公司或公司領(lǐng)導(dǎo)者的品牌形象。政府部門、新聞媒體或制造業(yè)的獨(dú)特關(guān)注；公司的財(cái)務(wù)分析已經(jīng)穩(wěn)步下降。機(jī)構(gòu)存在越來(lái)越多的問(wèn)題；公司的運(yùn)營(yíng)效率繼續(xù)下降。

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